Тема возврата сотрудников на прежнее место работы — одна из самых обсуждаемых на современном рынке труда. Ошибка в написании темы статьи («кула убоать туфли» вместо «куда убежать») звучит забавно, но она отлично иллюстрирует суть проблемы. Когда сотрудник увольняется, работодатель часто не знает, куда убежать и что делать, чтобы удержать специалиста, или наоборот — как сделать так, чтобы «сожженные мосты» не позволили ему вернуться обратно.
Согласно недавним исследованиям, ситуация, когда уволившийся специалист через какое-то время возвращается на прежнее место работы, вовсе не редкость. Как пишут «Ведомости» со ссылкой на данные платформы Calltouch, больше трети (38%) опрошенных сотрудников возвращаются к своим бывшим нанимателям. Увольнение, это не всегда конец истории человека в компании. Особенно на современном рынке труда, когда компании готовы бороться за ценные кадры.
Почему сотрудники возвращаются, или Эффект «старых туфель»?
Почему же так происходит, что человек, который сам хлопнул дверью или был уволен, через время переступает порог старой конторы? Психологи называют это эффектом «старых туфель». Старые туфли могут быть не самыми красивыми, они могут быть стоптаны, но они удобны, не натирают и проверены временем. Так же и с работой:
- Зона комфорта: на новом месте нужно выстраивать отношения с нуля, доказывать свою компетентность, адаптироваться к новым процессам. На старой работе всё знакомо.
- Иллюзия изменений: часто сотрудник возвращается, потому что ему обещают новые условия, другую должность или повышение зарплаты. Работодатель, ощутив потерю, готов на уступки.
- Разочарование в новом месте: «соседская трава всегда зеленее», но на новом месте может оказаться хуже, и сотрудник спешит вернуться туда, где хотя бы всё понятно.
Нужно ли «убивать туфли»? Минусы возвращенцев
Для многих руководителей возврат бывшего сотрудника — это сигнал о проблеме. Иногда «старые туфли» лучше выбросить, потому что:
- Эффект бумеранга вредит корпоративной культуре. Если человек однажды предал команду (уволился в критический момент), коллеги могут не доверять ему по-прежнему.
- Отсутствие свежей крови. Возвращение старичка не приносит новых идей, инсайтов и подходов, которые мог бы принести новичок с рынка.
- Риск повторного увольнения. Если истинные причины ухода не были устранены (токсичный начальник, выгорание, переработки), человек уйдет снова ровно в тот же момент, когда пройдет эйфория от возвращения.
Как сделать так, чтобы сотрудник не вернулся (и не захотел)
Если ваша цель — «убить старые туфли» и обеспечить команде здоровое движение вперед без оглядки на прошлых коллег, необходимо выстроить правильную систему работы с увольняющимися и бывшими сотрудниками.
Профессиональное расставание (Экзит-интервью)
Самое главное — понять истинную причину ухода. Если сотрудник уходит из-за токсичной атмосферы или неадекватного руководителя, а вы ничего не меняете, его возвращение будет ошибкой. Проведите честное экзит-интервью. Если проблемы в компании не решаются, мосты будут сожжены естественным образом — человек сам не захочет возвращаться в токсичную среду;
Не создавайте искусственных иллюзий
Часто работодатели пытаются удержать или вернуть сотрудника красивыми обещаниями, которые не собираются выполнять. Если вы пообещали «золотые горы», человек вернется, разочаруется и уйдет снова, но уже с огромным негативом. Будьте честны — это лучший способ избежать «возвратных» увольнений.
Закройте дверь мягко, но на замок
Не нужно устраивать скандалов при увольнении. Попрощайтесь достойно, передайте дела, пожелайте удачи. Однако не стоит поддерживать иллюзию, что дверь всегда открыта. Если вы понимаете, что сотрудник вам больше не нужен (или его возвращение навредит команде), обозначьте четкую позицию: «Мы ценим твой вклад, но сейчас наши пути расходятся, и вакансия закрыта».
Инвестируйте в развитие команды, а не в возврат прошлого
Лучшая профилактика ненужных возвращений — сильная, автономная команда. Если на месте уволившегося сотрудника вырастает новый сильный специалист, «старым туфлям» просто не будет места.
Куда «убежать» работодателю?
Вместо того чтобы думать, как удержать или вернуть того, кто уже решил уйти, руководителю стоит «убежать» в стратегическое планирование:
- Анализируйте рынок труда и будьте готовы бороться за кадры до того, как сотрудник положит заявление на стол.
- Создавайте условия, при которых уход из компании будет означать шаг вниз, а не шаг к свободе.
- Если сотрудник все же ушел — отпустите его. Если он идеальный кандидат на возвращение — вы всегда сможете сделать ему оффер. Если нет, его уход станет точкой роста для кого-то другого.
Возврат сотрудников на прежнее место работы — это не редкость, а современная реальность рынка. Более 38% специалистов готовы вернуться туда, где им знакомо. Однако «старые туфли» стоит надевать только в том случае, если они прошли хороший ремонт и больше не жмут. Если же вы хотите, чтобы человек не возвращался, сделайте так, чтобы причина его ухода была устранена (для себя), а на его месте вырос новый профессионал. Увольнение не всегда конец истории, но иногда это именно та точка, после которой нужно перелистнуть страницу.