В корпоративном мире часто встречается парадоксальная ситуация: формально наставник назначен‚ стажер закреплен‚ а реальной передачи опыта не происходит. Опытный сотрудник может быть блестящим специалистом‚ но совершенно не уметь (или не хотеть) обучать других. Как же заставить его делиться знаниями? Никакой магии и мистики — только грамотно выстроенная система‚ которая превращает молчаливого эксперта в увлеченного наставника. Это и есть тот самый «заговор»‚ который работает безотказно.
Почему опытные сотрудники не передают знания?
Прежде чем применять «заговор»‚ важно понять причину молчания. Часто проблема кроется не в злом умысле‚ а в простых человеческих и организационных барьерах:
- Синдром «я это и так знаю‚ а ты должен догадаться»: эксперт забывает‚ каково быть новичком‚ и считает очевидными вещи‚ которые для подопечного таковыми не являются.
- Страх потери статуса: иллюзия‚ что обучив преемника‚ эксперт станет не нужен компании.
- Нехватка времени: наставничество воспринимается как дополнительная неоплачиваемая нагрузка поверх основных задач.
- Отсутствие педагогических навыков: как отмечают эксперты‚ таких людей в принципе нельзя допускать к подготовке специалистов без предварительного обучения. Они могут успешно копать яму или делать проводки‚ а передавать опыт — совсем никак.
Секретный «заговор»: 5 шагов к передаче опыта
Чтобы опытный наставник начал реально обучать‚ нужно создать условия‚ при которых ему будет хотеть и удобно это делать. Вот основные элементы этого «заговора».
Выбор правильного человека
Наставник должен не только быть профессионалом в своей области‚ но и обладать определенными личными качествами. Уровень опыта наставника должен быть значительно выше навыков подопечного — только так взаимодействие будет продуктивным. Ключевые качества:
- Желание обучать других: это фундамент. Если человек не хочет учить‚ никакие регламенты не помогут.
- Коммуникабельность: он должен уметь не только говорить‚ но и слушать‚ понимать и мотивировать наставляемого.
- Понимание корпоративной культуры: он должен разбираться в процессах компании и уметь транслировать их новичку.
Обучение наставников навыкам обучения
Недостаточно иметь богатый опыт за плечами‚ чтобы качественно обучать подопечных. Наставников нужно учить! Проверьте‚ понимают ли они разницу между «очевидно» и «конкретно»‚ умеют ли давать обратную связь?
Отличный инструмент — цикл обучения Д. Колба и 5 этапов наставничества. Когда наставники научаются процессу отработки навыков‚ они сами вовлекаются в процесс совершенствования обучения. Их нужно обучать:
- Давать рекомендации и планировать встречи.
- Отслеживать сроки и составлять списки дел.
- Объяснять рабочий процесс и последовательность операций.
Использование правильного стиля наставничества
Чтобы ускорить обучение новичков в два раза‚ наставник должен уметь гибко менять стили в зависимости от ситуации:
- Инструктаж: стажёр получает чёткий порядок действий без пространных пояснений. Идеально для рутинных и срочных задач.
- Наставничество рядом: ученик приобретает опыт методом проб и ошибок‚ а наставник находится рядом‚ чтобы подстраховать и направить.
- Коучинг: наставник помогает подопечному находить ответы самостоятельно через наводящие вопросы.
Инструментальная и административная поддержка
Наставник не должен тратить время на организационную рутину. Сегодня для этого используют персональных ассистентов (или специальные программы). За счет полученной информации о подопечном‚ ассистенты помогают наставникам:
- Следить за процессом адаптации;
- Не упускать важные моменты;
- Сопоставлять наставников и учеников на основе их целей‚ интересов и потребностей.
Мотивация и признание
Наставник должен располагать всеми компетенциями качественного обучения и уметь спрогнозировать итоговый результат. Но чтобы он хотел это делать‚ результаты его наставничества должны быть видимы и вознаграждаемы. Развитие способностей подопечного через передачу накопленного опыта должно стать частью KPI опытного сотрудника.
Как поддерживать огонь обучения?
Даже если «заговор» сработал и наставник начал активно передавать опыт‚ процесс нужно подпитывать. Для этого организуют групповые встречи наставников с новичками‚ где обсуждаются типовые вопросы‚ разбираются реальные кейсы и проводится обмен опытом.
Также наставник должен уметь «дорисовывать» качества‚ которые нужны стажёру‚ но пока не развились. Помогая новичку не опускать руки и развиваться в правильном направлении‚ опытный сотрудник сам ощущает ценность своей работы. Суть наставничества — сделать так‚ чтобы новый сотрудник быстро стал работать самостоятельно‚ и когда наставник видит этот результат‚ его мотивация только растет.
Настоящий «заговор»‚ чтобы опытный наставник обучал и передавал опыт‚ строится не на шепотках по углам‚ а на системном подходе. Выбирайте людей с горящими глазами и коммуникативными навыками‚ обучайте их методике передачи знаний‚ снимите с них организационную рутину и обязательно отмечайте их успехи. И тогда ваш эксперт превратится в Мастера‚ который щедро делится опытом‚ а новичок быстро становится самостоятельным профессионалом.